Index égalité professionnelle : le mode d'emploi avant les 50 salariés.

En résumé : dès 50 salariés, vous devez calculer et publier chaque année, avant le 1er mars, votre Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes — une note sur 100. Sous 85 points, vous publiez des objectifs de progression ; sous 75, vous avez trois ans pour corriger, sous peine d'une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale. Le bon réflexe : faire un calcul à blanc avant d'atteindre le seuil.

Les indicateurs et le barème

De 50 à 250 salariés, l'Index se compose de quatre indicateurs : l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart de taux d'augmentations individuelles (35 points), le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points) et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations (10 points). Au-delà de 250 salariés, un cinquième indicateur s'ajoute sur les promotions.

Le calendrier et la publication

Le calcul porte sur l'année civile écoulée. La note et le détail des indicateurs se publient avant le 1er mars sur votre site internet, se déclarent via la plateforme Egapro, et se transmettent au CSE via la BDESE. Une non-publication expose aux mêmes pénalités qu'un mauvais score persistant.

Sous 85 points, sous 75 points : ce qui se déclenche

En dessous de 85 points, vous devez fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur défaillant. En dessous de 75 points, vous entrez dans une obligation de résultat : trois ans pour remonter, faute de quoi la pénalité financière — jusqu'à 1 % de la masse salariale, chaque année — peut être prononcée.

Anticiper avant le seuil : le calcul à blanc

Le piège classique : découvrir un score de 60 l'année où l'on franchit les 50 salariés. Or les écarts de rémunération se corrigent en plusieurs cycles de paie, pas en trois mois. Dès 40-45 salariés, faites un calcul à blanc : vous identifierez les écarts à traiter et pourrez provisionner des enveloppes de rattrapage. Attention aussi à l'augmentation au retour de congé maternité : c'est une obligation légale distincte, et la première source de points perdus.

La suite : la transparence salariale

La directive européenne sur la transparence des rémunérations, en cours de transposition en 2026, va plus loin : information des candidats sur les fourchettes de salaire, droit d'information des salariés sur les niveaux moyens par catégorie. L'Index n'est que la première marche — les entreprises qui structurent leur politique salariale maintenant abordent la suite sereinement.

Informations à jour en juillet 2026, fournies à titre pédagogique : les textes et dispositifs évoluent. Vérifiez les versions en vigueur ou parlons-en.

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